O fenómeno conhecido como a Grande Demissão começou durante a pandemia e ainda não há perspetiva do seu fim. Mesmo assim, como mostra o estudo do Grupo Adecco “Global Workforce of The Future Report 2022”, 30% dos trabalhadores planeia despedir-se em 2023. Esta tendência não pode ser apenas atribuída aos efeitos da pandemia, mas também à elevada taxa de emprego, à transformação dos modelos de trabalho e à luta para atrair talentos que se tornam cada vez mais escassos em setores como o da tecnologia. Mas o que podem as empresas fazer para fidelizar e envolver os trabalhadores? A resposta reside no reforço da comunicação interna, tendo em conta os seguintes fatores-chave.
Um emprego com propósito e valores
A missão, a visão e os valores de uma empresa não são apenas conteúdos que ficam bem numa página web ou numa apresentação corporativa. Se olharmos para as melhores empresas para trabalhar em Portugal, a maioria são empresas que se destacam pela sua liderança, alcance global, disrupção e Responsabilidade Social Corporativa. Os profissionais mais procurados têm estes atributos em mente quando aceitam um emprego.
Equilíbrio entre vida profissional e pessoal e teletrabalho, não negociáveis
Depois do salário, os aspetos mais valorizados pelos trabalhadores na escolha de uma empresa são o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e o teletrabalho. Os horários de trabalho flexíveis e a possibilidade de trabalhar a partir de casa em determinados dias já fazem parte do quotidiano das empresas mais competitivas. Contrariamente aos receios de alguns empregadores, se for bem feito, aumenta a produtividade. Por outro lado, sem uma estratégia de recursos humanos que cuide do colaborador e tenha em conta as suas necessidades, os melhores talentos partem para a concorrência.
Acompanhamento da incorporação
Sabia que um em cada quatro novos colaboradores abandona o emprego nos primeiros 45 dias? As empresas investem muito tempo e esforço no processo de recrutamento, mas muitas vezes negligenciam a integração. Um plano de boas-vindas abrangente, materiais de apoio ao onboarding, o apoio de um mentor e um processo para medir a satisfação dos novos trabalhadores ajuda a integrá-los. Uma vez ultrapassada esta fase inicial, a pessoa deve continuar a ser acompanhada e orientada regularmente através de reuniões individuais (one-to-one).
Ferramentas de comunicação interna
A comunicação interna é a grande área esquecida na maioria das empresas. Não basta enviar uma mensagem a toda a equipa quando há novidades ou quando um novo colaborador entra na empresa. Existem outras ferramentas de comunicação interna relativamente simples de implementar e muito eficazes, tais como: newsletters ou revistas corporativas, painéis de mensagens (físicos ou virtuais), caixas de sugestões, intranets ou redes sociais para uso interno e repositórios de manuais e outros documentos.
Organizações mais horizontais
As organizações tipo Succession, lideradas por uma direção inacessível ao resto dos colaboradores, provaram ser mais rígidas, herméticas e pouco atraentes. São impostas estruturas organizacionais mais planas, em que as barreiras entre chefias e trabalhadores são reduzidas e em que cada trabalhador tem alguma autonomia para trabalhar por objetivos. A comunicação é também mais fluida nestas estruturas horizontais, especialmente quando se faz um esforço para humanizar os executivos e aproximá-los do resto da equipa.
Escuta ativa e canais de comunicação
Mesmo que os colaboradores pareçam satisfeitos, nunca se sabe quando pode surgir uma crise de demissões em cadeia ou em posições-chave. Praticar a escuta ativa e disponibilizar canais de comunicação abertos ajuda a detetar problemas que não estão a chegar à gestão, como o assédio moral ou o burnout.
Contar com canais específicos, como caixas de correio confidenciais ou telefones geridos externamente, não só é obrigatório para cumprir regulamentos como o Regime Geral de Proteção de Denunciantes de Infrações (RGPDI), mas também constitui uma válvula de escape para evitar crises internas.
Eventos para equipas distribuídas
O pós-pandemia demonstrou que as ferramentas virtuais são úteis, mas não podem substituir a interação presencial. É por isso que, agora que é cada vez mais comum trabalhar em equipas distribuídas por diferentes cidades ou países, os eventos internos se tornaram tão importantes. Permitem-nos associar rostos aos nomes, forjar relações pessoais e criar laços que reforçam o sentimento de pertença a uma organização com um rosto humano.
A ascensão do trabalho por projetos
A Forbes falou recentemente do fenómeno do trabalho por projetos. Uma nova geração de profissionais cujo currículo já não se baseia nas empresas onde trabalharam, mas nos projetos em que estiveram envolvidos. Quando terminam um projeto, tiram um período sabático até encontrarem outro desafio interessante. Isto transforma completamente a relação entre as empresas e os profissionais, que se tornam colaboradores com a capacidade de lidar (e negociar) numa base individual com os seus empregadores. Este fenómeno vai crescer a par do PBL (aprendizagem baseada em projetos), que já está a aumentar nas escolas, no ensino básico e secundário.
A sua empresa precisa de comunicação interna para evitar a fuga de talentos? Vamos conversar…
Milena Ivanovic é Account Director en Canela
