El fenómeno conocido como la Gran Renuncia no ha alcanzado en nuestro país la misma magnitud que en los Estados Unidos. Aun así, tal y como muestran los datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, en 2022 hubo más de 70.000 trabajadores que renunciaron a sus empleos en España, y en el primer semestre del 2023 han dimitido más de un millón de indefinidos. Esta tendencia no se puede atribuir a los efectos de la pandemia, sino a otros factores como la elevada tasa de ocupación, la transformación de los modelos de trabajo y la lucha por atraer un talento que cada vez escasea más en sectores como el tecnológico. ¿Qué pueden hacer las empresas para fidelizar e implicar a los empleados? La respuesta radica en potenciar la comunicación interna teniendo en cuenta estas claves.
Un empleo con propósito y valores
La misión, visión y valores de una empresa no son solo un contenido que queda bien en la página web o en la presentación corporativa. Si nos fijamos en las mejores empresas para trabajar en 2023, la mayoría son compañías que destacan por su liderazgo, alcance global, capacidad de disrupción y Responsabilidad Social Corporativa. Los profesionales más buscados tienen muy presentes estos atributos a la hora de aceptar un puesto de trabajo.
Conciliación y teletrabajo, innegociables
Después del salario, los aspectos más valorados por los trabajadores a la hora de elegir una empresa son la conciliación y el teletrabajo. Los horarios flexibles y la posibilidad de trabajar desde casa algunos días ya forman parte del día a día de las empresas más competitivas. Al contrario de los temores de algunos empresarios, si se hace bien, aumenta la productividad. En cambio, sin una estrategia de recursos humanos que cuide al empleado y tenga en cuenta sus necesidades, los mejores talentos se marchan a la competencia.
Acompañamiento en la incorporación
¿Sabías que uno de cada cuatro nuevos empleados abandona en los primeros 45 días en su puesto de trabajo? Las empresas invierten mucho tiempo y esfuerzo en los procesos de selección, pero a menudo luego descuidan la incorporación. Contar con un completo plan de bienvenida, materiales de apoyo al onboarding, el acompañamiento de un mentor y un proceso de medición de la satisfacción de los nuevos empleados ayuda a integrarlos. Una vez pasada esa fase inicial, hay que seguir acompañando y guiando de forma regular a la persona a través de reuniones individuales (one to one).
Herramientas de comunicación interna
La comunicación interna es la gran olvidada en la mayoría de las empresas. No basta con enviar un mensaje a toda la plantilla cuando hay novedades o se incorpora un nuevo empleado. Existen otras herramientas de comunicación interna que son relativamente sencillas de implementar y altamente efectivas, como por ejemplo: los boletines o revistas corporativas, los tableros de mensajes (físicos o virtuales), los buzones de sugerencias, las intranets o redes sociales de uso interno y los repositorios de manuales y otros documentos.
Organizaciones más horizontales
Las organizaciones tipo Succession, lideradas por una cúpula directiva inaccesible para el resto de los trabajadores, han demostrado ser más rígidas, herméticas y poco atractivas. Se imponen estructuras organizativas más planas, en las que se reducen las barreras entre directivos y empleados, y cada trabajador tiene cierta autonomía para trabajar por objetivos. La comunicación también es más fluida en estas estructuras horizontales, en especial cuando se hace un esfuerzo por humanizar a los directivos y acercarlos al resto del equipo.
Escucha activa y canales de denuncia
A pesar de que los empleados parezcan satisfechos, nunca se sabe cuando puede surgir una crisis de renuncias encadenadas o en puestos clave. Practicar la escucha activa y proporcionar canales de comunicación abiertos ayuda a detectar problemas que no están llegando a los responsables de la empresa, como el acoso laboral o el síndrome de burnout.
Contar con canales específicos, como buzones confidenciales o teléfonos gestionados externamente, no solo es obligatorio para cumplir normativas como la Ley de Protección del Informante, sino que también ofrece una válvula de escape para prevenir crisis internas.
Eventos para equipos distribuidos
La postpandemia ha demostrado que las herramientas virtuales son útiles, pero no pueden sustituir a la interacción presencial. Por eso, ahora que cada vez es más habitual trabajar en equipos distribuidos en diferentes ciudades o países, los eventos de empresa se han vuelto sumamente importantes. Permiten ponernos cara, forjar relaciones personales y crear vínculos que refuercen el sentimiento de pertenencia a una organización con rostro humano.
El auge del trabajo por proyectos
En Forbes se hacían eco recientemente del fenómeno del trabajo por proyectos. Una nueva generación de profesionales cuyo currículo ya no se basa en las empresas para las que han trabajado, sino en los proyectos en los que han participado. Cuando terminan uno, se toman un periodo sabático hasta que encuentran otro desafío interesante. Esto transforma por completo las relaciones entre empresas y los profesionales, que pasan a convertirse en colaboradores con la capacidad de tratar (y negociar) de tú a tú con sus empleadores. Este fenómeno crecerá de la mano del PBL (aprendizaje basado en proyectos) que ya está en auge en los colegios, en Educación Primera y Secundaria.
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Milena Ivanovic es Account Director en Canela
